勝任力模型被引入中國的時間還不是很長，適用性有待提高。（2分）

①勝任力模型的文化適應性問題。中國是一個具有高度不確定性規避傾向的高情景依賴特征的國度，一個推崇群體主義的國度，個體對職業風險有著強烈的厭惡情緒。（2分）②目前國內大多數人力資源管理從業人員和管理者還沒能掌握勝任力模型運用所要求的知識和技能，短時間的培訓也難以達到要求。（2分）勝任力模型在未來的發展趨向更多是由個人勝任力向組織勝任力過度。哈默在研究企業核心競爭力的時候也已經涉及了個體勝任力和組織勝任力之間的關系，他認為企業的成功與創新、知識資源及可利用的專長有關，這些因素直接連接成了企業的勝任力在傳統管理模式下，管理者希望通過去除員工的獨特性而使整個生產過程統一起來，這一做法被更終證明是損害管理效果的。（2分）雖然目前勝任力模型只是與工作分析一樣，被看做是人員素質測評的一項有效方法或手段進行研究和應用，但是組織勝任力正是所有個體勝任力的整合和表征。（2分）