二、補充性學習

　　1、回爐式學習計劃：著名的福特公司員工開發與援助計劃。

　　特點：

　　（1）由指導委員會共同管理

　　（2）由全國和地方兩級委員會分配資金

　　（3）指定地方教育指導機構

　　（4）參與者自愿原則

　　（5）基金由企業提供

　　2、鍛煉談判技巧，解決雇員關系的矛盾

　　（1）勞資關系談判：員工（工會）與管理方為了達成一致的意見而改變他們更初立場的過程

　　（2）談判培訓的內容：

　　[1]個別談判和集體談判的差異—雙贏的概念

　　[2]掌握談判的基本慣例和規則

　　[3]了解談判的背景知識

　　[4]學會為談判作好準備

　　[5]對談判進行管理

　　[6]學會擔任不同角色

　　方法：閉路電視和角色扮演

　　3、關心顧客的需求：目的是提高企業的核心競爭力

　　4、戶外發展項目（拓展訓練）：提高員工的領導水平和團隊工作技能，源于經驗學習論，可以提高員工的：

　　（1）領導技能（2）團隊工作技能（3）解決問題的能力和創造力（4）人力資源管理技能（5）自我認識和自信成功的原則（1）與組織目標相一致（2）制定清晰的目標（3）對活動的安全性進行檢查（4）培訓師可以利用結構化和非結構化的方式推進課程（5）根據員工的情況專門設計（6）參與者要具備主人翁責任感

　　5、單一針對婦女的管理發展培訓：對其的批評和贊揚DP127閱讀

　　6、計算機輔助學習

　　7、對在職學習進行評價：以能否把知識轉化到工作中作為標準

　　需要遵循的原則：清晰的目的；鼓勵員工共同參與課程設計；輔導人員的素質；課程組織得力；與組織文化相結合等等。

　　第四章　雇員關系

　　第一節　雇員關系制度

　　一、管理程序和目標

　　（一）管理程序

　　1、企業的壓力來源：工會、產品市場、勞動力市場和政府勞動法規及新技術的變化。

　　2、雇員關系術語產生的原因：廣泛的使用；指名員工與管理者的人力資源管理

　　問題；與勞資關系含義不同，更加強調管理的本身。

　　3、雇員關系的基本內容：勞資沖突；員工參與；管理風格；集體談判等。

　　4、中心問題：雇主與員工的關系

　　（1）共同利益和分散利益

　　（2）共同目標與分散目標

　　5、基本特點：合作與沖突并存

　　（1）不可避免的勞資沖突

　　（2）都對合作感興趣

　　（3）合作中雙方也存在著意見的分歧

　　（4）還有第三方政府的干預

　　6、杜恩普的雇員關系分析模型：

　　決定雇員關系的三因素：

　　（1）行為者：管理層、員工代表和政府。

　　（2）環境因素：技術變化、勞動力市場、法律體系和社會權利分配。

　　（3）意識形態：是一種核心理念，決定了勞資關系的整體性質和行為者的作用規則。

　　7、分析雇員關系的層面：

　　（1）國家層面：關注法律框架和工會的發展。

　　（2）行業層面：關注雇主與工會就某一行業具體問題的協議。

　　（3）工作層面：協議和慣例

　　（二）雇員關系的管理目標

　　1、要注意區分的問題：

　　（1）不同組織類型的區別：私人企業、公共企業、外資企業、慈善機構等。

　　（2）大型跨國企業和小型企業的區別

　　（3）雇員關系戰略與其他企業戰略的地位差異。

　　2、目標：

　　（1）減少勞資沖突

　　（2）建立穩定雇員關系

　　（3）提高效率

　　（4）降低勞動成本

　　（5）提高企業的適應能力

　　（6）增加對勞動過程的控制

　　二、管理風格

　　1、定義：管理者在實施領導職能時對待員工的態度和心理假設。一元論認為員工應按等級劃分，多元論認為應協調管理者與員工的關系而不壓制沖突。

　　2、普塞爾和斯森的管理風格分類：

　　（1）傳統權威式：適用于小型組織，對待行業工會是惡意的。

　　（2）溫情家長式：認為自己能處理雇員關系，行業工會沒有必要，注重企業文化建設。

　　（3）協商式：行業工會受到歡迎。

　　（4）法制式：更加重視正式的管理協議。

　　（5）權變式：下放給子公司權利，結合當地實際環境的管理模式。

　　3、影響雇員關系管理風格的因素

　　（1）產品市場因素：企業客戶和產品的性質；市場的競爭激烈程度；市場的變化趨勢和速度。

　　（2）技術因素：企業技術和資本密集度；新技術的變化速度；各個部門的技術依賴程度和合作程度。

　　（3）勞動力市場因素：勞動力的供給形勢；企業或行業的工會歷史和傳統；勞動力的職業結構和特點。

　　（4）組織特點因素：企業規模；組織結構；所有權和國籍；酬資渠道。

　　（5）社會、法律和政治環境

　　第二節　雇員關系與參與制

　　一、員工參與制

　　1、雇員關系的兩種假設：

　　（1）一元論：把企業看作團隊，員工有等級劃分，沖突是不正常的現象，工會不必要存在。

　　（2）多元論：企業是眾多不同利益群體組成，工會是自然產物，勞資沖突是正常的，需要通過制度和規則管理。

　　多元論認為當環境發生變化，應推行員工參與制。

　　2、開發員工參與制：20世紀70年代，英國工黨提出。

　　3、提倡支持性的管理風格：相對與命令式的管理，員工參與是支持性的管理風格。

　　4、員工參與制的作用：

　　（1）能充分調動員工的工作積極性

　　（2）能充分發揮員工的聰明才智

　　（3）協調勞資關系緩和勞資矛盾

　　（4）加強組織凝聚力

　　（5）有利于提升組織績效

　　5、集體談判：發生在一個或多個管理者與一個或多個員工就工作條件、雇傭條件問題的協商過程，目的是達成某種協議。

　　（1）集體談判的拓展：凡是發生在相關的兩個或多個個體或群體之間，對他們的關系需要重新定位的問題都是集體談判。

　　（2）談判單位：談判中的一個或一批員工。

　　（3）單一談判：由來自同一談判單位的一組雇主與多個工會的談判，優勢是效率很高，能對不同層次的員工報酬展開討論，也提高了工會的談判效率和凝聚力。缺點是限制了個別協議的產生，能否中肯的表達所有聲音是值得懷疑的。

　　6、合作與沖突：是集體談判和雇員關系的特征。

　　7、使雇員關系管理目標與企業戰略掛鉤：可以更好地提升企業績效。

　　8、制定雇員關系規則

　　（1）雇員關系規則的內容：既包括寫入員工手冊的內容也包括長期現場管理中形成的習慣。

　　（2）制定的形式：強硬制定；在管理中漫漫形成；管理者與員工協商制定；法律規定。具體來說：

　　[1]習慣和實踐慢慢養成

　　[2]管理特權

　　[3]法律規定和第三方介入

　　[4]集體談判

　　二、產業民主

　　1、產業民主與員工參與的區別：產業民主著眼于員工權利，而員工參與更多著眼于經濟效益。

　　2、產業民主的基本模式：上情下達可以提高企業的信息溝通和企業的競爭力，具體形式有質量圈，行動小組，合理化建議，觀念宣傳和全面質量管理TQM.

　　三、員工參與的基本形式：

　　1、任務參與：鼓勵和期待員工在工作中

　　承擔更加廣泛的任務。具體形式為：職務輪換，工作豐富化（職責），工作擴大化（內容）。

　　2、財務參與：把個人利益與集體或公司利益掛鉤。如利益分享計劃、員工持股計劃、期權等。

　　四、國際市場中的行業工會

　　1、歐洲工作指導委員會EWC：協調各個成員國人力資源管理問題。

　　2、聯合餅干歐洲咨詢委員會UBECC：討論聯合餅干公司的運營、戰略和國際商業形式對公司運行的影響。

　　第三節　雇員關系的工作程序

　　一、貫徹履行程序：

　　1、雇員關系工作程序的發展歷程：

　　（1）20世紀60年代主要關注工作場所的安全問題。

　　（2）20世紀90年代工會力量減弱，固定不變的程序與規則不合時宜了，更加強調權變的管理規則，但程序和規則仍然發揮著作用。

　　2、工作程序的內容：序言、人事與發展職能、外部第三方參與條款

　　3、企業解決雇員關系需要工作程序的原因：

　　（1）有助于分清員工和雇主的關系，確切知道所有的申訴程序。

　　（2）提供解決勞資沖突的機制和工作程序。

　　（3）規定解決問題的時間界限。

　　（4）保證更高的應變能力和可信性。

　　（5）程序是有效的記錄，有利于改進管理控制和信息系統。

　　（6）提供重要的參考數據。

　　（7）雇傭雙方共同介入，有利于問題迅速解決。

　　4、程序評價的標準：可接受性和適當性

　　5、對程序的監督：檢查程序制定是否重視了勞資雙方的利益和要求，是否符合行業要求，程序后的精神實質和合理性靈活性等。