自考365網給大家整理了2020年10月自考《人力資源管理（一）》試題及答案解析，一起來試試吧！

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2020年10月人力資源管理（一）自考試題及答案解析

一、單項選擇題：本大題共25小題，每小題1分，共25分。在每小題列出的備選項中只有一項是更符合題目要求的，請將其選出。

1.人力資源是一種“活”的資源，具有目的性和社會意識性。人力資源的這一特征被稱為

2.下列選項中，針對“經濟人”假設的管理措施是

3.人事管理活動經歷了初級階段、科學管理階段、人力資源管理階段和戰略人力資源管理階段的發展過程。下列選項中屬于人力資源管理階段特點的是

4. 亞當斯公平理論研究的是

5.某快餐企業為激勵員工積極而有效地工作，特設置了“十佳服務員”的稱號。該做法屬于

6.某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合被稱為

7.功能性職務分析法的基礎是DPT理論，其中T指的是

8.工作設計要與組織戰略、組織設計思路相適應。這一原則被稱為

9.按照人力資源規劃的時間長短，中期人力資源規劃的時間是

10.人力資源預測方法中，比例分析法屬于

11.在企業招聘過程中，具有招聘計劃審批權的部門是

12.組織對擬招募員工的基本素質要求以及針對不同職位的特殊要求被稱為

13.人員錄用時，對遠遠超過任職資格條件的應聘者通常應采取的原則是

14. GE公司在招聘過程中，用于價值觀評估的人員素質測評方法是

15.歐尚公司對內部人員的晉升選拔都是采用第三方測評咨詢公司進行獨立評價。這體現的人員素質測評原則是

16.員工培訓工作的起點是

17.京東在設計領導力培訓項目時提出的“做讓人尖叫的培訓產品”指的是

18.下列選項中，屬于頭腦風暴法優點的是

19.績效管理系統的起點是

20.績效面談者在績效反饋面談中應當注意把握的是

21.下列選項中， 屬于薪酬對員工的功能是

22.薪酬設計原則中，與外在公平性對應的原則是

23.薪酬設計的綱領性文件是

24.職業生涯管理中直線經理的責任是

25.下列選項中，符合霍蘭德人格類型一職業類型匹配理論的觀點是

二、多項選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。

26.目標設置理論的要點包括

27.影響企業人力資源規劃的內部環境信息有

28.平衡計分卡的內容包括

29.全面薪酬體系中，間接經濟薪酬的構成包括

30.生涯路線是個人選擇的職業發展路線，包括的內容有

三、簡答題：本大題共5小題，每小題6分，共30分。

31.簡述人力資源管理的概念。

32.簡述激勵模式應用于管理實踐的步驟。

33.簡述工作設計的形式。

34.簡述人員選拔的過程及其內容。

35.簡述員工培訓的概念和目的。

四、論述題：本題10分。

36.試述績效考核的流程及其內容。

五、分析說明題：本題10分。

37.背景資料： 

A公司通過招聘讓小陳擔任開發工程師一職。考慮到他是應屆畢業生，公司先讓他到日本接受為期三個月的技術培訓。培訓期滿，小陳如期上崗，參與項目開發工作。然而，一個月后人力資源部就接到用人部門的投訴，說小陳在工作中的表現并不如人意，影響了整個項目的進度，項目經理要求重新招人。人力資源部左右為難，決定請人才測評中心對小陳進行評估后再作安排。測評報告顯示，小陳屬于社會型素質模型，有著強烈的與人溝通的欲望，盡管他技術.上能勝任開發工程師一職，但不具備開發工程師所需要的“研究型”人才的素質。該公司權衡利弊，決定把小陳安排到市場部，并對他進行營銷方面的培訓。不到半年，小陳憑著出色的表現被提拔為銷售主管。

問題： (1) 簡述人員素質測評的作用。

(2)分析A公司在培訓開發方面存在的問題。

六、案例分析題：本題15分。

38.H公司的薪酬結構變革

H公司是一家以生產加工為基礎的技、工、貿一體化高科技企業。公司擁有一大批中青年技術人員，并聘請了經驗豐富的技術專家親自參與和指導工作，在電子、化工、辦公自動化等諸多領域，從事開發、生產、銷售、咨詢、維修和技術服務等經營活動。該公司自成立以來就很重視薪酬制度的建設，現有技術人員薪酬結構以崗位為基礎，其基本設計思路是：通過對每個崗位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估，根據評估結果將所有崗位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組崗位，然后根據市場上同類崗位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，并在此基礎上設定每個薪酬等級的薪酬范圍。為了吸引人才留住人才，公司的工資水平一直高于競爭對手。

2018年，公司產品的市場需求非常旺盛，生產任務不斷追加，但到年底卻發現全年利潤率只有10%，而且年初公司承諾給技術人員的提成及獎金還尚未扣除，公司經理層對此感到非常震驚。在對企業內部環境作了認真調查之后，他們發現人力成本過高是造成公司年度利潤率過低的主要原因之一；其次，公司當前的薪酬結構設計并沒有起到很好的激勵作用，核心員工工作積極性不高。于是一場以“薪酬與業績掛鉤，合理拉開工資差距”為核心的薪酬結構變革在該公司轟轟烈烈地展開了。

問題： (1) 以崗位為基礎的薪酬結構有何特點?

(2)結合公司的實際情況，你對薪酬結構變革有何建議?

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