51、簡述壓力與工作績效的關系？

　　運動員和銷售經理都可以利用壓力的積極影響而取得更優的成績，可城市大醫院急救室的醫護人員常常因忙于病人的生死而麻木，并導致績效水平下降。可見沒有哪一方面壓力所帶來的積極和消極的影響，能比壓力與工作績效關系更明顯的了。壓力從低到高的變化對工作績效水平的影響是不同的。在低壓力的情況下，人們可能不警惕，沒有挑戰性，工作績效不能達到更好水平。壓力達到中等水平時，它有助于刺激機體，增強機體的反應能力，就能改善工作績效水平；這時候個體的工作會做得更好、更快，并且個體也更加具有工作熱情。對任何工作任務來說，均存在一個更優的壓力水平，過了這個點后工作績效就開始變壞，在超過壓力水平的情況下，職工會過份焦慮從而影響他們取得好的工作績效。

　　52、強化理論在管理中的應用？

　　主管人員在運用強化理論改造下屬的行為時，應遵循的原則因人制宜采取不同的強化模式；要設立一個目標體系，分步實現目標，不斷強化行為；要及時反饋，及時強化；獎懲結合以獎為主。

　　53、歸因理論的主要內容？

　　歸因理論認為：人們對過去的成功或失敗主要歸結于四個因素努力，能力，任務難度和機遇。這四種因素又可按內外因，穩定性和可控性進一步分類：從內因方面來看，努力和能力屬于內因，而任務難度和機遇則屬外部原因；從穩定性來看能力和任務難度屬于穩定因素，努力與機遇則屬不穩定因素；從可控性來看，努力是可以控制的因素，而任務難度和機遇則超出個人控制范圍。

　　54、一個組織在什么情況下應考慮變革？

　　⑴決策效率低或經常出現決策失誤⑵組織溝通渠道阻塞，信息不靈，人際關系混亂，部門協調不力⑶組織職能難以正常發揮，如不能實現組織目標，人員素質低下，產品產量及產品質量下降等。  ⑷缺乏創新。

　　55、組織變革的阻力主要有哪些？克服阻力的有效措施？

　　①來自觀念的阻力②來自地位的阻力③來自經濟的阻力。④來自習慣的阻力。⑤來自社會方面的阻力。措施：教育，參與，促進與支持，獎懲，利用群體動力，力場分析。

　　56、簡述工作生活質量與生產率的關系

　　工作生活質量是通過三個途徑來提高生產率的：第一，工作生活質量措施能改善人們之間的交往，加強職工與組織之間的合作。不同的職務或部門取得協調統一，有利于實現全面任務。這樣才能提高生產率。第二，工作生活質量措施能增強對職工激勵，滿足職工迫切的需要，從而激發起工作熱情和積極性。第三，工作生活質量措施能增強職工的能力，使他們能夠自行解決群體中一些問題，更好地參與決策。總之，工作生活質量措施，能夠依靠改善交往和聯合、職工激勵和個人能力，直接地推進生產率。也能夠依靠增加職工福利和！滿足來間接地影響生產率。

　　57、怎樣做才能提高領導工作的有效性？

　　通過上面的三種領導理論的研究成果表明，領導工作是否有效不僅與領導者的特性、素質和行為有關，而且還與被領導者的特性和素質以及所處的環境有很大的關系。因此說，要提高領導的有效性，應從以下幾方面入手：⑴從領導者自身入手。即明確組織對領導工作的要求、科學配備領導班子（集團）、不斷地提高領導者的素質和掌握領導藝術等。領導者是領導活動的主體，是集權、責和服務為一體的人。領導者要用好職權（懲罰權、獎賞權、合法權），充分發揮權威（模范權、專長權）的作用。按照特性（素質）理論的要求，不斷地提高自身的素質，使自己在政治素質、知識素質、能力素質和身心素質等方面具有較高的水平。⑵從被領導者入手，不斷地提高他們的素質，使他們不斷地從不成熟到成熟。被領導者是領導活動的基礎。光有高水平的領導者而沒有一定水平的被領導者與之相配合，領導工作也不會達到有效的。領導者要采取多種形式，不斷地提高被領導者的素質，使他們不斷地從不成熟到成熟。同時，領導者還應根據被領導者的個性、能力、經驗、知識、價值觀、對自主的要求、職業傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領導方式來調動被領導者的自覺性、主動性和積極性。例如，對自主要求強烈，很了解和熟悉本職工作的被領導者，希望領導者給予指導而不是指令，喜歡參與式的領導方式；而能力、經驗較差的被領導者更歡迎指令性和示范式的領導方式。從環境入手，不斷地創造一種以任務結構和組織情境為主的和諧環境。

　　58、試述組織變革內在的基本動因

　　組織變革更初是對組織某些部分或某些方面進行變革和修正，隨著社會的發展對組織提出越來越高的要求，現在已發展到對全部組織進行有計劃、系統的、長遠的變革和開發，并形成了一整套開發和變革的戰略、措施和方法，成為組織行為學的一個專門的研究領域。任何組織變革的行為都是有因而發的行為，要制定科學的組織變革對策，首先需要對組織變革的基本動因進行分析，以求對這個問題有一個清醒的認識。如果在制定組織變革對策時不考慮或沒有正確認識產生變革的原因，變革的行為就很難成功。因此，組織變革的基本動因研究是研究組織變革的起點。組織變革是多種因素綜合作用的結果。組織變革的基本動因可分為內部原因和外部原因兩個方面。引起組織變革的內在基本動因可歸納為以下幾個方面。①組織目標的選擇與修正    ②組織結構的改變③組織職能的轉變④組織成員內在動機與需求的變化

　　59、我們進行跨文化研究，對我國改革開放，建設社會主義市場經濟有何重要作用？

　　隨著全球經濟貿易一體化和我國加入世界貿易組織（WTO）后，如何認識和了解西方的管理經驗和理論，如何將它們與我國現代化建設相結合，如何吸引外資和改善投資的“軟環境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義：第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經驗。研究表明，日本與美國的文化傳統反差強烈，雙方若直搬對方的成功經驗都難以取得較好的效果。因此中國的現代化建設只能結合本國文化特點，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經驗。第二，有利于促進改革開放，進一步改善投資的軟環境。首先，不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認真研究，找到使組織在開放環境中生存和發展的恰當方式。第三，有利于消除組織沖突。如美國企業中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統、習俗和宗教上有較大差異，導致人與人之間的態度、行為和價值觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。第四，有利于跨國公司適于當地的自然與人文環境并進一步得到發展。如大連三洋制冷有限公司把先進的日本管理制度與技術同傳統的中國文化相結合，以“創造無止境的改善”為企業理念，樹立“務實、創新、追求卓越”的企業精神，奉獻綠色產品，開創21世紀新生活以“貢獻于人類和地球”；并塑造出以人為本的企業文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好地發展。

　　60、影響態度形成的因素有哪些？

　　態度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會因素；②個性因素，其中包括個性傾向性因素和個性心理特征因素；③態度系統特性因素。

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