121、進(jìn)行有效激勵的要求？

　　運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員均積極性，是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求：①獎勵組織期望的行為；②善于發(fā)現(xiàn)和利用差別；③掌握好激勵的時間和力度；④激勵時要因人制宜；⑤系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。

　　122、簡述激勵的過程：

　　需要→內(nèi)心緊張→動機→行為→目標(biāo)滿足緊張消除→需要。

　　123、雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？

　　（1）保健因素（2）激勵因素。

　　124、期望理論提出在進(jìn)行激勵時要處理好哪些關(guān)系？

　　（1）努力與績效的關(guān)系（2）績效與獎勵的關(guān)系（3）獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。

　　125、如何對待和應(yīng)用弗羅姆的期望理論？

　　期望理論對我們的啟示。期望理論給我們實施激勵提供了有益的啟示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價更大的激勵措施。（2）設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進(jìn)工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。（4）適當(dāng)控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個期望概率遠(yuǎn)高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率大小時又會減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實際概率更好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。

　　126、解釋波特——勞勒的激勵模式及應(yīng)用。

　　（1）努力。是指個人所受到的激勵強度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的動機“激發(fā)力量”一詞相當(dāng)。個人所作努力的程度綜合取決于個人對某項獎酬（例如：工資獎金、提升、認(rèn)可、友誼、某種榮譽等）效價的主觀看法及個人對努力將導(dǎo)致這一獎酬的概率的主觀估計。獎酬對個人的效價因人而異，決定于它對個人的吸引力。兩個人每次行為更終得到的滿足，又會以反饋的形式影響個人對這種獎酬的估價。同時，個人對努力可能導(dǎo)致獎酬的期望值的主觀估計，和個人的經(jīng)歷或經(jīng)驗密切相關(guān)。每一次的工作績效也會以反饋形式影響個人對成功期望值的估計。努力還和績效有一定的關(guān)系，但不一定導(dǎo)致高績效，因為，績效還受其他更多的因素的影響。（2）績效。是工作表現(xiàn)和實際成果。績效不僅取決于個人所作的努力程度，而且也受個人能力與素質(zhì)（如必要的業(yè)務(wù)知識、技能等）、以及環(huán)境的影響。（3）獎酬。是績效所導(dǎo)致的獎勵的報酬。其包括內(nèi)在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感探合在一起，影響著個人的滿足感。波特和勞勒認(rèn)為，內(nèi)在性獎酬更能帶來真正的滿足，并與工作績效密切相關(guān)；此外，公平感也會受到個人對工作績效自我評價的影響。（4）滿足。是個人實現(xiàn)某項預(yù)期目標(biāo)時所體驗到的滿意感覺。一般人都認(rèn)為，有了滿意才能有績效，而波特和勞勒卻認(rèn)為，先有績效才能獲得滿足。

　　127、波特和勞勒的期望模式的應(yīng)用。

　　管理者在運用上述模式時，要做好以下幾項工作：（1）嘗試估計工作者的滿意水平。（2）從活動中比較不同的工作者的滿足水平。為了激勵個體的積極性，并不需要提高滿足程度，而只要加強滿足工作結(jié)果之間的聯(lián)系。（3）要使職工對自己工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過自己的努力來獲得激勵。（4）如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。

　　128、挫折產(chǎn)生的原因是什么？ （轉(zhuǎn)于自考365網(wǎng) zikao365.com）

　　挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。產(chǎn)生的原因：（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境背景因素。（1）自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。（2）物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折（3）社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方面的因素。（二）主觀條件方面的原因：（1）個人目標(biāo)的適宜性（2）個人本身能力的因素（3）個人對工作環(huán)境了解的程度（4）個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。

　　129、挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？

　　（1）升華（2）增加努力（3）重新解釋（4）補償（5）折衷（6）反向行為（7）合理化（8）推諉（9）退縮。

　　130、綜合激勵模式的內(nèi)容。

　　是由羅伯特·豪斯提出來的，他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都?xì)w納進(jìn)去了。豪斯的公式強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用，突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價。兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對主管人員將會有極大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手。

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