111、期望理論的內容？

　　期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的更終獎酬之間的因果關系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到更終的獎酬目標的理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達到這個需要約可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。其公式是：     激發力量=效價×期望值     （M=V·E）

　　M代表激發力量的高低，是指動機的強度，即調動一個人積極生，激發其內在潛力的強度。它表明人們為達到設置的目標而努力的平度。

　　V代表效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結果偏愛的強度。（-1≤V≤1）。

　　E代表期望值，是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現目標可能性的大小。（O≤V≤1）。

　　112、期望理論對我們的啟示？

　　①管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓多數被組織成員認為效價更大的激勵措施。②設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。③適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。④適當控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關鍵要適當。當一個期望概率遠高于實際概率時可能產生挫折，兩期望概率太小時又會減少某一目標的激發力量。實際概率更好大于平均的個人期望概率，使大多數人受益。但實際概率應與效價相適應，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。

　　113、亞當斯的公平理論？

　　人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻報酬比率作比較。

　　114、公平理論在管理上的應用？

　　公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應從這里得到一些有益的啟示：①公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現實生活中的許多現象。②加強管理，建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發揮出來，從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應得的報酬緊密掛鉤。③教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導工作，確保個人工作積極性的發揮。

　　115、強化的類型？

　　根據強化的性質和目的可分為四種類型：①積極強化，②懲罰，③消極強化（逃避性學習），④自然消退（也稱衰減）。

　　116、強化理論在管理中的應用？

　　主管人員在運用強化理論改造下屬的行為時，應遵循的原則是：①因人制宜采取不同的強化模式；②要設立一個目標體系，分步實現目標，不斷強化行為；③要及時反饋、及時強化；④獎懲結合、以獎為主。

　　117、歸因理論的主要內容？

　　歸因理論認為：人們對過去的成功或失敗主要歸結于四個方面的因素：努力、能力、任務難度和機遇。這四種因素又可按內外因、穩定性和可控性進一步分類：從內外圍方面來看，努力和能力屬于內  因，而任務難度和機遇則屬外部原因；從穩定性來看能力和任務難度屬于穩定因素，努力與機遇則屬不穩定因素；從可控性來看，努力是可以控制的因素，而任務難度和機遇則超出個人控制范圍。

　　118、什么是挫折？

　　如何認識挫折和面對挫折？挫折是指人們從事有目的的活動，在環境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態。

　　挫折既是壞事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對抗行為，導致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較地聰明起來；挫折能使犯錯誤者猛醒，認識錯誤，接受教訓，改弦更張；它還可以批項人的意志，使之更加成熟、堅強；它還能激勵人發奮努力，從逆境中奮起。之所以把挫折理論歸于激勵范疇，是因為成功與挫折是個體行為的兩種可能的結果。目標達成，要積極引導以保持激勵的效果；遭受挫折更應保護人們的積極性，使人們不產生消極和對抗行為。

　　面對挫折，有的人采取積極態度，但有的人卻采取消極態度，甚至是對抗態度。一個有效的主管人員，必須深入了解心理防衛機制，了解挫折后產生防衛性行為的實質，努力做好下屬的心理輔導，從而增加積極的建設性行為，消除消極的破壞性行為、為消除行為受挫可能帶來的消極影響，國外常見的幾種做法有：及時了解和排除形成挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受力；或采用“精神發泄”療法等。挫折理論提出采用改變環境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導人們在挫折面前避免消極的甚至是對抗的態度。而采用積極的態度，以改變人的行為朝積極方向發展。挫折理論對管理工作有較強的實用價值。

　　119、綜合激勵模式給我們的啟示？

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　　120、六種激勵的手段和方法？

　　①思想政治工作；②獎懲；③工作設計；④職工參加管理；⑤培訓激勵；③榜樣激勵。

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