第七章　面試的組織與實施

　　（一）面試概述

　　1、面試：是指面試官通過與應聘者進行面對面的觀察、接觸與交流，對其素質、能力與應聘動機進行考察的一種選拔技術。

　　特點：直接性；雙向性；主觀性。

　　2、一般素質測評：包括智力測試與職業傾向測驗。

　　3、情境模擬：根據應聘者申請的職位，編制一套與該職位實際工作性質與內容相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求應聘者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。

　　情境模擬的方法：公文處理測試；無領導小組討論；管理游戲；角色扮演；還包括即席發言、案例分析、投射測驗等測評方式。

　　4、公文處理測試：又稱文件筐測試，應聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環境中編輯加工指定的需要處理的各種日常文件。

　　5、無領導小組討論：是指由一組應聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進行討論并更終做出決策的一種集體面試的方式。

　　6、管理游戲：也是評價中心長用的方法之一。是一種以完成某項實際工作任務為基礎的標準化模擬活動。

　　7、角色扮演：是比較復雜的測試方法。是一種面試官事先向應聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應聘者在模擬環境中扮演相關角色完成規定的活動或任務的測試方法。

　　8、面試的目標：1）為面試官提供多角度觀察應聘者的機會，評估應聘者的能力和對所應聘職位的態度，并考察其是否適合空缺職位的工作。2）讓應聘者對所聘崗位有進一步了解；3）宣傳公司。

　　9、面試的分類標準以及各類型的概念：

　　1）按面試官與應聘者人數的多少分：

　　個別面試：面試官一對一地對應聘者進行面試。

　　小組面試：（1）由一名面試官對數名應聘者進行面試，需要同時對各個應聘者做出評價；（2）由多名面試官組成面試團隊對一名應聘者進行面試。

　　集體面試：由多名面試官組成面試團隊對多名應聘者進行考察的面試方法。

　　2）按標準化程度分：

　　結構化面試：面試內容、面試方式和程序、面試官構成以及面試結果評定等要素均采取統一的標準和要求。

　　非結構化面試：與結構化面試相反，沒有固定的面試程序，也不會事先設定好面試問題。

　　半結構化面試：招聘人員對面試內容、面試程序有些做統一規定，有些則并無統一要求。

　　3）按面試中提問的類型分：

　　壓力面試：面試官向應聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應聘者在一定壓力下的心理承受能力與應變能力。

　　行為描述面：特殊的結構化面試方式。面試官通過向應聘者詢問過去的行為來對其未來的行為表現進行預測，進而做出招聘與否的決定。

　　情景式面試：結構化面試另一種重要形式。面試官為應聘者提供假設性模擬情景，要求應聘者在情景中擔任一定的角色完成一定的任務，面試官對其行為與反應進行觀察，評定應聘者所表現出來的能力和素質與崗位要求的相符程度。

　　10、面試的評價要素：

　　通用要素：1）個人基本信息：個人儀表風范；工作動機與工作興趣；以往的工作經歷；教育背景；興趣與愛好。2）基本能力與素質：邏輯思維能力；語言表達能力；組織協調能力；創新能力；應變能力；自我控制能力與心理承受能力。

　　專門要素：是指特定組織、特定崗位所需的特殊要求，主要是指專業知識的廣度與深度。

　　11、面試的基本程序：

　　前期準備階段：1）進行崗位分析，設計面試方案與面試問題，制定面試所需各種材料；2）確定面試小組并對面試官進行培訓；3）確認面試時間與地點。

　　面試階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。

　　面試評價與總結階段：面試官對應聘者的評價；對面試工作的績效考評。

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